הכשרה, הדרכה ומה שביניהן…

איציק זהבי, מ"מ מנכ"ל ג'וינט ישראל – אשלים

tariningכארגון לומד וגוף פיתוח בעולם החברתי הישראלי, אשלים משקיעה משאבים משמעותיים בארגון ובהובלת תהליכי למידה בכל הרמות.

באחד מימי צוות האחרונים, הציגה מנהלת הדרכה באשלים, שלומית פסח-גלבוע, את תפיסת ההכשרות באשלים. מאז הרצאתה, ובהמשך לדיון פורה ולשאלות הרבות שהועלו במליאה, מעסיקה אותי שאלת השוני בין הכשרה להדרכה.

על מנת לענות לשאלה זו, הלכתי לגרסה המקוונת של המילון אבן שושן וחיפשתי שם את שני הערכים. וזה מה שמצאתי:

הכשרה – אימון, התמחות, הכנה לתפקיד;

הדרכה – הנחיה, הכוונה, הובלה, הוראת דרך;

התשובה שקיבלתי מהמילון איששה את ההשערה שלי. לתפיסתי, ההבדל העיקרי בין שני מושגי היסוד הללו, נעוץ במיקוד ובלמידה בשתי רמות שונות. בעוד שהלמידה במסגרת 'הכשרה' מדגישה את ההיבט ה'תפקידי' בו רוב הידע קיים, ההדרכה מתמקדת גם בהיבטים ה'תהליכיים' של הלמידה, ומביאה איתה המון ידע סמוי, שמתפתח ומשתכלל באמצעות דיון בקבוצה.

בצורה מטאפורית יותר, אם אתגר הלמידה והפיתוח באשלים הוא מסע רגלי קשה וארוך, אז הכשרה יכולה לפתח כושר גופני שיסייע לנו לנוע קדימה ולא לעצור. הדרכה, לעומתה, תראה לנו את הדרך בה אנו צועדים ותסייע לנו לסמן את מסלול ההצלחות שעוד לפנינו.

ומה אתם חושבים, מה האיזון הנכון בין הדרכה והכשרה בארגון שלנו?

Advertisements
פורסם באשלים. 2 Comments »

2 תגובות to “הכשרה, הדרכה ומה שביניהן…”

  1. ענת פנסו Says:

    לדעתי, ההכשרה לוקחת למקומות קונקרטיים המכוונים לכלים ומיומנויות ספיציפיות הנידרשים לנו לצורך מילוי תפקידנו. כאשר אנחנו מכניסים כלי עבודה חדש למשל, כמו ה- LOGIC MODEL נידרשת הכשרה שתאפשר לנו להשתמש באופן יעיל ומועיל בכלי. ההדרכה לעומתה היא בעיניי מתמשכת (ואולי לעולם לא מסתיימת) וכוללת יותר ולמעשה מלווה אותנו בתהליך הארוך של הצמיחה התפקידית. הכשרה עושים בקורס, הדרכה היא דרך שמתקיימת כל הזמן. מה שבטוח שבשביל שניהם צריך את האדם הנכון במקום הנכון.

  2. שלומית Says:

    ההבחנות שניתנו כאן בין הדרכה והכשרה הן נכונות בעיניי. אבל אני רוצה להוסיף מושג שחסר לי בכל הדיון הזה והוא "למידה".
    גם הכשרה וגם הדרכה מדברות על התהליך והתוצאה מנקודת מבט של המדריך /המכשיר – כלומר של מי שמעוניין בשינוי או אצל הלומד = העובד.
    בעולם ההדרכה הארגונית, "למידה" מוגדרת כ"שינוי יציב בהתנהגות בעקבות מידע חדש וניסיון". השימוש במושג למידה (במקום בהדרכה או בהכשרה) שם במרכז את הלומד, ולא את המלמד. וכך מאפשר לנו להתאים את תהליך ההכשרה/ההדרכה, התכנים והמתודות לאופיו וצרכיו.

    מעניין גם לציין כי על פי מרבית המחקרים והמודלים, רק 10% מהלמידה בעולם העבודה מתרחשת במסגרת פורמלית (קורס, תהליך חניכה וכו'). 20% מתרחשת בתהליכי למידה לא פורמליים (התייעצות עם עמיתים, הכוונה של מנהל, למידה מתוך מקורות מידע שונים) ו 70% מהלמידה מקורה בניסיון הנצבר מעבודה בפועל (ניסוי וטעיה כבר אמרנו…).
    האתגר האמיתי שלנו הוא לראות איך הופכים את ה 10% לאפקטיביים ואטרקטיביים ביותר, מתחברים לתהליכים הלא-פורמליים כדי לכוון אותם וללמוד מהם ברמה הארגונית, ולוכדים, מתעדים ומנגישים את הידע הנצבר בניסיון, אותם 70%, לטובת כלל הארגון.


כתיבת תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s

%d בלוגרים אהבו את זה: